中小企业薪酬管理体系面临的问题及原因

　　中小企业在发展过程中通过借鉴，虽然找到了薪酬管理体系的一些手段、方法及经验，但仍面临许多问题。主要包括如下几方面：

　　（一）薪酬管理体系不合理

　　员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本工资、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

　　1、基本工资：在公司内部，员工的基本工资差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位基本工资大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者基本工资过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

　　2、奖金：薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

　　3、津贴：津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，而对于某些岗位则发放较高的津贴，使得薪酬失却了其灵活性。

　　4、福利：福利应是人人都能享受的利益。它能给员工以归属感，福利特别强调其长期性、整体性和计划性，福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没取得什么效果。

　　5、保险：保险是福利的一种，它是对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义，有的公司认为社会保险是一种额外负担，没有为员工缴纳保险或者购买保险，导致员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。

　　（二）薪酬管理体系不科学

　　薪酬管理体系是企业内部关于薪酬最重要的制度，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬管理体系制定不科学是导致薪酬其他“病症”的根源，所以制定科学合理的薪酬制度是至关重要的，公司制定的薪酬制度必须保证对内部具有公平性，能够让员工感到公平、公正，同时对外具有竞争性，这样才能留住和吸引优秀的人才为公司服务。

　　（三）薪酬设计原则失当

　　企业薪酬设计应遵循“对内公平与公正性”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中有失公平感，造成心理的失衡严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

　　（四）市场定位偏低

　　由于中小企业缺乏有效的薪酬管理制度，并且薪酬吸引力水平不足，进而导致员工流失现象严重，特别是大学生员工流动率高，这已成为制约中小企业发展的瓶颈，同时中小企业薪资定位较低，缺乏吸引力，很难将优秀的人才招聘到公司来。

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